Hvordan undgår man bias og fremmer diversitet i en rekrutteringsproces?

Det har vi i dag drøftet internt i MUUSMANN på et af vores faste erfa-møder. Som rekrutteringspartner spiller vi en central rolle i at sikre et objektivt kandidatvalg. Derfor arbejder vi løbende med at optimere processer, udvide vores værktøjskasse og dele erfaringer imellem os, så vi er godt rustet i at bidrage til, at der ved hver rekruttering træffes beslutninger på et så objektivt grundlag som muligt.

Vi oplever generelt et øget fokus på diversitet på arbejdsmarkedet, men vi oplever også, at der i ansættelsesudvalg sker fravalg af potentielle og relevante kandidater, som er baseret på mavefornemmelser og fordomme. MUUSMANN har diversitet og bias som omdrejningspunkt under hele rekrutteringsprocessen – både fordi det er en ressource, der kan bidrage til udvikling, bedre beslutninger og succes, men også fordi det bidrager til større arbejdsglæde, bedre trivsel og social samhørighed.
Mennesker har tendens til at favorisere og belønne personer, der ligner dem selv, men hvis vi skal have nye perspektiver, har vi brug for nogle, der ser anderledes på tingene end os selv. Vores erfaring er, at vores kunder ofte har en forestilling om, hvem der ’passer ind’ i ledelsesteamet (kvaliteter, kompetencer, baggrund, holdninger, interesser mv.), og derfor leder de efter et ’culture-fit’ i stedet for et ’culture-add’.

Helt konkret fremmer MUUSMANN diversitet i rekrutteringsprocessen ved bl.a.:

1. At fokusere på et åbent og tillidsfuldt rum, hvor vi åbent kan drøfte de bias, vi har. Ved at være bevidst og italesætte fordomme, følelser og mavefornemmelser kan vi imødekomme dem og adskille dem fra de professionelle kompetencer

2. At stille konkrete udfordrende spørgsmål, som fx ”hvad er det, der påvirker jer – hvorfor vurderer I kandidaterne, som I gør?”

3. At bruge vurderingsskemaer i samtalerne, der sikrer fokus på kandidatens vigtigste kompetencer ift. stillingens krav. Derved holder vi fast i de faktuelle og saglige argumenter fremfor følelser og mavefornemmelser.

4. At informere om fordelene ved diversitet til de indledende interviews, samtalerne og i slutningen af rekrutteringsforløbet

5. At anonymisere casebesvarelser til de stillinger, hvor det giver mening

6. At bruge neutralt sprog i vores stillingsopslag.