Nyheder

Pernille Refshauge er startet i Muusmann ved årsskiftet (1.1. 26) i en fast stilling som associeret partner, hvor hun bl.a. skal vækste organisations- og ledelsesudviklingsdelen, nye former for partnerskaber og innovation i højkomplekse, offentlige organisationer med store politiske krav og forventninger til tværgående målsætninger og opgaveløsninger.

Pernille har i en årrække arbejdet indgående med lokal erhvervsudvikling, erhvervsstrategier, tværgående handleplaner, offentlige-private partnerskaber, organisationsudvikling, positionering, analyser og rekruttering i kommunalt og privat regi, bl.a. som chef i politisk styrede organisationer, som selvstændig og i AS3 og som udviklingschef i offentlig-privat partnerskab til grøn omstilling i de 13 sydjyske kommuner på strategisk og operationelt niveau.

Hun har haft ledelsesansvar for fremdrift og udvikling på tværs af fag- og velfærdsområder i beskæftigelses- og erhvervsområdet i Aarhus-, Københavns- og Sønderborg Kommune, heri bunden opgave med seks år som chef for erhverv, turisme og bosætning ifm. Dansk Industris årlige måling af lokalt erhvervsklima i de danske kommuner.

Pernille er optaget af nye måder at arbejde med tværgående målstyring og organisatorisk udvikling på. Hun er også optaget af nye måder at tænke partnerskaber på som drivkraft for fremtidssikring af organisationer og lokal erhvervsudvikling på med inddragelse af alle niveauer af organisationer, erhvervsaktører og civilsamfundet.

Hun er uddannet på AU Arts i Pædagogisk Sociologi, har MBA-moduler, diplom i Transitionsteori og transitionsledelse, bestyrelsesuddannelse ved Center for Ledelse og har siddet som bestyrelsesleder og bestyrelsesmedlem i bestyrelser, hvor hun bl.a. har haft ansvar for generationsskifte og skabt funding til udvikling af kultur- og erhvervsprojekter.

MUUSMANN er igen blevet kåret som eliteleverandører til det offentlige. Det er vi meget glade for.

Vi sætter en ære i at bidrage til udviklingen af vores fælles velfærdssamfund gennem udvikling af excellente organisationer og styrket samarbejde mellem borgere, civilsamfund og offentlige aktører.

Vi er glade for, at vores offentlige kunder oplever kvalitet og værdi ved samarbejdet med MUUSMANN og ser frem til et spændende og travlt efterår. Vi tager også gerne en snak med jer, hvis I har brug for sparring til at rekruttere en dygtig ny leder, til at afdække udfordringer i organisationen eller styrke jeres ledere og medarbejdere og samarbejdet med borgerne.

Det har vi i dag drøftet internt i MUUSMANN på et af vores faste erfa-møder. Som rekrutteringspartner spiller vi en central rolle i at sikre et objektivt kandidatvalg. Derfor arbejder vi løbende med at optimere processer, udvide vores værktøjskasse og dele erfaringer imellem os, så vi er godt rustet i at bidrage til, at der ved hver rekruttering træffes beslutninger på et så objektivt grundlag som muligt.

Vi oplever generelt et øget fokus på diversitet på arbejdsmarkedet, men vi oplever også, at der i ansættelsesudvalg sker fravalg af potentielle og relevante kandidater, som er baseret på mavefornemmelser og fordomme. MUUSMANN har diversitet og bias som omdrejningspunkt under hele rekrutteringsprocessen – både fordi det er en ressource, der kan bidrage til udvikling, bedre beslutninger og succes, men også fordi det bidrager til større arbejdsglæde, bedre trivsel og social samhørighed.
Mennesker har tendens til at favorisere og belønne personer, der ligner dem selv, men hvis vi skal have nye perspektiver, har vi brug for nogle, der ser anderledes på tingene end os selv. Vores erfaring er, at vores kunder ofte har en forestilling om, hvem der ’passer ind’ i ledelsesteamet (kvaliteter, kompetencer, baggrund, holdninger, interesser mv.), og derfor leder de efter et ’culture-fit’ i stedet for et ’culture-add’.

Helt konkret fremmer MUUSMANN diversitet i rekrutteringsprocessen ved bl.a.:

1. At fokusere på et åbent og tillidsfuldt rum, hvor vi åbent kan drøfte de bias, vi har. Ved at være bevidst og italesætte fordomme, følelser og mavefornemmelser kan vi imødekomme dem og adskille dem fra de professionelle kompetencer

2. At stille konkrete udfordrende spørgsmål, som fx ”hvad er det, der påvirker jer – hvorfor vurderer I kandidaterne, som I gør?”

3. At bruge vurderingsskemaer i samtalerne, der sikrer fokus på kandidatens vigtigste kompetencer ift. stillingens krav. Derved holder vi fast i de faktuelle og saglige argumenter fremfor følelser og mavefornemmelser.

4. At informere om fordelene ved diversitet til de indledende interviews, samtalerne og i slutningen af rekrutteringsforløbet

5. At anonymisere casebesvarelser til de stillinger, hvor det giver mening

6. At bruge neutralt sprog i vores stillingsopslag.